陶企亟需优化人才结构，构建人才内部培养机制

 陶瓷信息 | 冯若茜  

2015年，陶瓷行业哀鸿遍野，价格战、企业倒闭、关停、环保高压等词汇不绝于耳，减薪、裁员等现象更是屡见不鲜，更有人说，2016年将更甚。一位业内人士曾表示，2016年企业对劳动力的需求与往年相比有所下降，企业招聘人数和应聘者的比例大致为1∶3。2016年，企业内部如何完善人才培养机制，避免人才流失，如何留住人才等问题接踵而至。

 漫画/李昌蓉

行情低迷，陶企优化人员架构，降低生产成本

三水白坭某陶瓷企业人力资源部经理安淑表示，自去年下半年开始，经济下行，实体经济受到影响，从数据上看，陶企的离职人员与往年相比相对减少。

另外一个客观因素在于，开年以来，陶瓷企业普遍开线晚，许多企业开线不足50%，导致用工数量减少。加之在去年各行各业都不景气的大背景下，其他行业的富裕人员也加入了陶瓷企业寻工行列，致使应聘者群体数量增加。

同样，佛山市兴唯科特种陶瓷设备有限公司总经理薛永博向 表示，今年企业人员流动较少，很多工人不会轻易辞职，因为辞职就意味着失业。

在佛山人力资源服务产业园常务副总经理廖年灿看来，当前陶瓷行业处于低迷的状态之下，陶企迫切需要通过精简人员、降低薪酬等手段降低生产成本，出现这些现象的原因一方面是企业在经营过程中遇到的困难越来越多，因而选择通过削减人员控制生产成本。

另一方面，企业适当的减员、部门合并，也是企业内部优化的结果。比如一些企业冗杂的销售部，可能会把人力资源成本摊的很大。这些变化也是企业优化自己内部资源架构的一种方式。

廖年灿表示，进入互联网时代后，加之90后逐渐步入劳动力市场，在节日营销或是阶段性营销的背景催生下衍生出一个名词——“灵活用工”。企业不再需要用固定的资源以及固有的劳动合同招聘人才，可以选择兼职，也可以是阶段性用人，总之，将用人期限控制在三个月之内，就可称之为“灵活用工”。比如像淘宝、天猫等互联网电商平台，双十一促销期间对用人的需求加大，这时就只需要与应聘者签订一个阶段性的合同.。“这种劳动用工形式的发展，对企业长期的招聘数量而言肯定是下降的，但是有些企业宁愿把这些资源用活，放在灵活、阶段性用工等方面。”

“工作经验”逐渐成为许多用人单位不可或缺的招聘条件，但也有业内人士明确表示，工作经验不能成为企业用人的桎梏。广东玛缇陶瓷有限公司副总经理欧阳刚金认为，“工作经验”只是考验人才的一个方面，并不是全部，其比例约占综合测评的30%。“经验往往会成为一种累赘。”欧阳刚金说道，作为生产型人才，工作经验体现在技术的娴熟或是具有一定的设备操作经验，但作为商务人士从事的商业化行为，通常是要与人打交道，并且工作没有界限，工作经验反而发挥不了作用。只有将工作经验与学习能力相结合才会产生作用。

如同欧阳刚金所言，工作经验不在于熟悉，而在于更新。

廖年灿也说道，工作经验并不能成为企业用人的标准，现在工作经验成为陶瓷企业招聘条件，从另一个角度也反映出企业不懂得挖掘员工的个人属性，这反而会对人才自身的创新、工作能力、责任心等方面造成忽视。

陶瓷产品特性决定陶企人才流动性大

安淑认为，陶企现当下主要面临三方面人才方面的问题。首先在人才培养方面，近年来，陶瓷行业发展到相对稳定的时期，人才培养相应也应处于相对稳定期，但行业中人才的流动性还是存在，虽然在合理的范畴，仍然给企业造成了不可忽视的损失。欧阳刚金也谈及，陶瓷行业就像一个“熟人社会”，行业内信息的流通速度快，人员的流动性也就更大。“形象一点概括，‘陶瓷圈’也可以叫做‘陶瓷村’，因为它更像是一个村子，不像圈子。”

还有一些上规模的企业，每年通过从景德镇陶瓷学院、华南理工大学、景德镇陶瓷工艺美术学院等专业院校招募、储备技术管理型人才，但由于当下学子的职业观发生了巨大变化，很难留住。众多企业一边不想培养，一边又必须培养。这种两难的境地，使企业人力资源管理遭遇了困惑。

其次是技术人才问题。在整个生产制造环节，行业专家式的技术人才相对薄弱，员工的文化水平不高，又不能专心于技术的思考，导致制造企业的技术人才匮乏。

再次是培训问题。许多企业缺乏对人才的培训，致使队伍凭经验、凭习惯工作。员工很少接受新思维、新管理、新方法的引导。企业培训的缺乏，是制约人才提高的一个重要表现。

廖年灿表示，陶瓷行业人才流动性大，也是基于陶瓷产品固有的特性。因为陶瓷产品本身的区别度不高，产品同质化严重，人才无论是在A品牌还是在B品牌，与自身的专业度并无多大关系，所以人才流动快也是这个行业固有的特点。

在陶瓷行业，跳槽对求职者的职业生涯影响并不大，跳槽的成本不高，甚至可以把自己在此前企业积累的资源带到新的企业中去，不会造成资源浪费。

综上所述，导致这一系列变化的原因归根结底与陶瓷企业对人才的培养以及对人才的重视程度不够有关，同时对人力资源这一板块的重视不够。另外，也反映出陶企的管理水平有限，对比其他行业较为粗犷，陶企在佛山传统企业里的管理水平普遍比较弱。

廖年灿表示，企业不是需要所有人都要留下来，但是要有关键性人才，如高管、技术性人才等。“简而言之，留住关键人才，建立好自己的雇主品牌。”（雇主品牌：雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。）

陶企要“留人”，首先要确立自身人才培养机制

2016年开年以来，部分企业通过绩效考核的方式下调薪资，安淑表示，所谓的下调，从管理角度上来说是不明智的。在行业形式低迷的背景下，部分企业下调薪酬的目的，是应对日益吃紧的人力资源成本与产品制造成本。在当下的环境中，员工若是能与企业主同心同德，短暂的降薪也会获得员工的理解。从今年的情况来看，行业较多企业实际降薪，企业流失的人才却屈指可数。换句话说，绝大部分员工还是能与企业主同风雨，共患难。但作为企业，要真正留住人才，也只有通过内抓管理，外树信心，才能共赴繁荣。

安淑补充道，如果企业的人员流动处于一个合理范畴，适当的流失，反而利于改善企业的人力资源结构。相对来说，若企业的月度流失率控制在3%以内，属于正常的流动。

在欧阳刚金看来，个别陶企所采取的降薪、裁员等手段是非正常的。企业从一开始便忽视了自我管理，使得企业臃肿化。如果每个员工在这个平台都产生了自我价值，也无需裁员。为此，他举了个简单的例子，“在病入膏肓的时候才想到去锻炼身体，不是太迟了么？”这不是外部环境导致的突发性的改变，而是企业长久以来一直存在的问题。

谈及企业内部人才培养机制，欧阳刚金表示，去发掘、激发员工学习与进化能力是最好的机制。生产型企业强调执行力，但作为商业性的组织而言，很多方面的东西没有标准可言，要求员工执行的工作，也不一定是最好的方式。所以，可以把人才的潜能激发出来的机制，才是最好的机制。“这种机制就像是一扇关着的门，外面的人可以选择用脚把门踹开，也可以选择敲门，让里面的人把门打开，无疑，后者才是最好的方式。”欧阳刚金说道。

据安淑表示，现在的企业都比较注重人才培养机制这项工作的实效，就生产型人才而言一是通过内部师傅传帮带；二是请专业技术人员授课来提高他们的技能水平和技能知识；三是通过聘请外脑来充实。当然，企业培养不光要重视培训，还要通过创造发展平台，提高发展机会，留住核心人才。

谈及企业如何确立自身的内部人才培养机制，廖年灿说道，企业所做的决策要配合整个社会的发展，也要考虑品牌本身的企业文化、品牌调性输出与现在的消费市场以及用人习惯相配比。

加之陶瓷行业大多数品牌还停留在比较粗犷的层面，并不具备真正的品牌市场营销的素质，更多的是一种粗暴的宣传方式。然而这就造成与消费者产生的共鸣并不是很多，可能会很难勾起新入职员工的兴趣，新入职的员工如果不能融入到所在企业的文化中去，是很难留住这些人才的。

基于当前经营需求影响，陶企对高端人才需求加大

安淑说道，对于陶瓷行业来说，所谓的高端人才，是指经营管理人才及产品研发型人才等，对此类人才的迫切，是基于当前的经营需求所影响的。对这类人才的培训，应当侧重于对企业经营思想或者战略的引导，以及经营文化的引导。

同样，欧阳刚金也表示，陶瓷行业生产领域对这类人才的需求在任何时候都是很迫切的，但对商业领域而言，对高端人才并没有很明确的标准。

在廖年灿看来，企业要招某一个岗位的人才，就要明晰此岗位的定位，考虑这个岗位在刚开始设定的时候是否符合企业的用人需求，企业对这个岗位的期望值如何。假如岗位的设置是有问题的，就容易造成人才流失。

另外，企业要想高端人才加入自己的团队，就要考虑，企业能给予对方什么，薪酬只是一方面，另一方面是这类高端人才是否认同企业的管理水平以及企业文化。

因为高端人才与普通人才是不同的，高端人才第一眼看中的或许不是企业能给予自己多少薪酬，更多的是要看自身在这个企业有没有发展前途，能否产生认同感，是否认可企业的一切。如果这类人才认为老板的个人魅力或是整个企业的企业文化都不能满足这类人才的需求，或许会使这类人才流失。

HR应充当企业战略合作顾问角色

廖年灿坦言，企业除了分析人才为什么不愿加入自己团队之外，还要分析自身寻找人才的渠道是否正确。在陶瓷行业，找人才的渠道主要以内部推荐为主，这一渠道的弊病在于，人才只能局限于陶瓷圈内，无法接收外部的新鲜事物。

一些在这些方面做的较好的企业，大多是通过专业的猎头公司，为企业自身服务。因为猎头公司有好的团队，对其所在的行业有很全面的人才数据库。“为何陶企难以招到优秀的人才，因为自身的局限性导致数据库的模型非常小。”廖年灿说道。

另外，猎头公司有相当多的分渠道，分建材行业、金融行业等，其掌握非常好的渠道与数据资源。

陶瓷行业在招聘人才的时候更多侧重经验以及出身，并没有对人才进行综合的测评，缺乏这方面的意识，缺乏科学的筛选工具、科学的考核办法与测评办法。在人力资源角度，人才聘请来之后并不是马上入职，科学的办法是要进行测评，进行全方位的考试，内容包括心理素质、专业素养等方面。比如对管理型人才，测评内容就包括带团队能力、解决问题的办法，以及抗压能力测试等。

有这套评测系统之后，企业主无论是用人还是裁人，至少会有一个很有说服力的依据。目前整个陶瓷行业对自身的雇主品牌的打造水平较为低下，大多企业把较多资源用于品牌宣传上，对自身雇主品牌的建设没有很好的投入，容易流失人才。

因而，企业HR就要发挥作用，用好HR专业的测评工具。在廖年灿看来，很多企业的HR地位都非常低，然而在现代企业的HR部门，更多的是要充当企业战略合作顾问的角色，分析企业需要什么样的人才，未来的人才储备如何去做，人才培训如何去做等。

另外，廖年灿也提及，现当下佛山市对制造业企业的人才培养机制都很重视，但一直以来，“人才”这方面是一个缺口，政府与企业主也都意识到这个问题，都知道人才很重要，但是没有从根本意识上有所转变，没有一个科学的“办法”吸引人才，这也是佛山人力资源产业发展产品与服务不能满足企业需求的原因，成立佛山人力资源产业园的目的也是想通过政府的力量把专业的人力资源服务机构、品牌服务机构带到佛山，服务于佛山的企业。